Zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy

Zgodnie z art. 9 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.) pracodawca i podmioty reprezentujące pracowników mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy. Główną przesłanką dopuszczalności jego zawarcia jest sytuacja finansowa pracodawcy. Z punktu widzenia regulacji przyjętej w w/w przepisach nie mają znaczenia przyczyny pogorszenia sytuacji finansowej pracodawcy. Mogą one wynikać zarówno z niewłaściwego zarządzania przedsiębiorstwem jak i z niezależnych okoliczności. W tym drugim przypadku w rachubę mogą wchodzić czynniki finansowo-gospodarcze (np. wzrost kosztów kredytów, obniżenie popytu na produkty lub usługi), jak również losowe (np. klęska żywiołowa bądź katastrofa). Każdy z nich w istotnym wymiarze może negatywnie rzutować na kondycję finansową pracodawcy. 

Przepisy nie definiują konkretnych parametrów ekonomicznych jak np. spadek przychodu, po wystąpieniu których można skorzystać z wspomnianej regulacji. Przedmiotem porozumienia mogą być wyłącznie pozaustawowe źródła prawa pracy. Nie dotyczy to aktów rangi ustawowej oraz wykonawczej. Oznacza to, że zawieszeniu mogą ulec tylko swoiste źródła prawa pracy, takie jak: układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty, jeżeli regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumieniem zawieszającym może zostać objęta całość swoistego źródła prawa pracy, jego część, a nawet poszczególne przepisy. Przedmiotem porozumienia mogą być wyłącznie prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Oznacza to, że jego zakresem podmiotowym u pracodawcy nie mogą zostać objęci pracownicy świadczący pracę w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia (np. cywilnoprawnych). Istnieje również możliwość wprowadzenia w zamian zawieszonych przepisów regulacji mniej korzystnych od dotychczasowych, pod warunkiem że nowe warunki nie naruszą standardów ustawowych. 

Przy zawieraniu porozumienia stronę pracowniczą reprezentować mogą organizacje związkowe bądź pozazwiązkowe przedstawicielstwo pracowników w sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty zakresem działania organizacji związkowej. Przepisy nie precyzują, jakie pozazwiązkowe podmioty mają kompetencje do zawarcia porozumienia zawieszającego. Stwierdzić należy że stroną zawarcia porozumienia może być również rada pracowników jako reprezentatywny podmiot, wybierany przez całą załogę zakładu pracy. Tryb wyłaniania przedstawicieli nie jest unormowany w kodeksie pracy lub w innej ustawie, ale z pewnością pracodawca nie może go w żaden sposób narzucać pracownikom. Przedstawicielstwo powinno być kolegialne (kilku pracowników), a w jego skład powinny wchodzić osoby mające status pracowników danego pracodawcy. Przedstawiciele pracowników powinni być wybrani w wolnych, równych i tajnych wyborach.

Normy kodeksowe nie określają ani zasad wszczynania rokowań, ani sposobu ich prowadzenia oraz terminu zakończenia. Obowiązuje w tej materii zasada wolności układowej, zatem to same strony określają te warunki, stosownie do potrzeb i okoliczności. Organy ochrony prawnej nie posiadają kompetencji do kontroli ich przebiegu, z wyjątkiem respektowania standardów ustawowych. W zawartym porozumieniu strony powinny konkretnie wskazać, które obowiązujące u pracodawcy swoiste źródła prawa pracy podlegają zawieszeniu i w jakim zakresie. W § 3 komentowanego przepisu wprowadzono trzyletni okres zawieszenia jako okres maksymalny. Niedopuszczalne jest na podstawie aneksu przedłużenie obowiązywania porozumienia ponad okres przewidziany w przepisach. Po upływie okresu ustawowego, porozumienie traci moc. Po zawarciu porozumienia zawieszającego pracodawca jest zobowiązany przekazać go właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Artykuł 91 § 4 w/w ustawy nie precyzuje ani terminu, ani formy, w jakiej powinno to nastąpić. Jeśli chodzi o termin, przekazanie powinno nastąpić niezwłocznie, a zatem najszybciej jak to możliwe w ramach normalnej działalności. Porozumienie zawieszające nie może być jednostronnie zmienione decyzją żadnej ze stron. Jeżeli zaistniała potrzeba jego zmiany, konieczne jest ponowne zastosowanie reguł powyżej omówionych. Aneks do porozumienia stanowi jego integralną część. Pracownicy są uprawnieni do zaznajomienia się z treścią porozumienia. Należy więc przyjąć, że pracodawca powinien podać treść porozumienia do wiadomości pracowników w sposób u niego zwyczajowo przyjęty.

Powyższa regulacja stanowi wyjątek od zasady pełnego i nieograniczonego stosowania przepisów prawa pracy. Zawarcie porozumienia zawieszającego uzasadnione jest przede wszystkim interesem jednej ze stron stosunku pracy, jaką jest pracodawca. Jednak w końcowym rozrachunku szczególnie w zakresie możliwości utrzymania dotychczasowego stanu zatrudnienia, porozumienie takie może chronić także interesy pracowników.
autor:
radca prawny Sylwia Niżnik-Perkołup

opracowano:
18.06.2020 r.
Tworzenie stron WWW - Kreator stron internetowych